Im neuen Vertrag steht "Head of Controlling", darunter ein All-in-Betrag und der Satz: Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung. Viele unterschreiben das, ohne zu prüfen, ob es überhaupt stimmt. Denn ob jemand leitende:r Angestellte:r ist, entscheidet nicht der Titel – und schon gar nicht der Vertragstext.
Zwei Begriffe, die ständig verwechselt werden
Im österreichischen Arbeitsrecht gibt es den leitenden Angestellten gleich zweimal, und die beiden Fassungen decken sich nicht. Das Arbeitsverfassungsgesetz nimmt in § 36 Abs 2 Z 3 jene Angestellten aus dem Arbeitnehmerbegriff des II. Teils, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht. Das Arbeitszeitgesetz zieht in § 1 Abs 2 Z 8 eine eigene Linie.
Die beiden Begriffe stehen nicht in einem Über-/Unterordnungsverhältnis. Wer nach dem ArbVG leitend ist, ist nicht deshalb schon vom AZG ausgenommen – und umgekehrt. Vor der Novelle BGBl I 53/2018 lag das noch näher beieinander. Seit 1. September 2018 verlangt das AZG zusätzlich etwas, das mit Hierarchie wenig zu tun hat: Zeitautonomie.
Was § 1 Abs 2 Z 8 AZG seither wörtlich fordert
Ausgenommen sind "leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist" – und deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit entweder nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von ihnen selbst nach Lage und Dauer bestimmt werden kann.
Das "und" trägt die ganze Last. Zwei Voraussetzungen, nicht eine. Eine Abteilungsleiterin mit Budgetverantwortung, die aber in einem fixen Schichtrahmen steckt und ihre Zeiten stempeln muss, erfüllt die zweite Bedingung eher nicht. Umgekehrt macht freie Zeiteinteilung allein noch niemanden zum leitenden Angestellten.
Die WKO beschreibt den Personenkreis als jene, die wesentliche Teilbereiche eines Betriebs eigenverantwortlich oder eine maßgebliche Anzahl von Mitarbeitenden leiten. Personalhoheit – also Arbeitsverhältnisse selbst begründen und beenden zu können – spricht stark dafür, ist aber nicht zwingend erforderlich. Und zwei beliebte Argumente aus Vertragsverhandlungen sind laut WKO ausdrücklich nur ein Indiz, kein Beweis: eine hohe All-in-Vereinbarung und eine Gleitzeitvereinbarung.
Ausnahme vom AZG ist keine Ausnahme vom Kollektivvertrag
Hier passiert der teuerste Denkfehler. Fällt das AZG weg, fällt nicht automatisch der Kollektivvertrag mit. Viele Kollektivverträge erfassen weiterhin alle Angestellten ihrer Branche – dann gelten die KV-Regeln zu Normalarbeitszeit, Überstunden, Durchrechnung und Zuschlägen unverändert weiter, auch wenn das Gesetz nicht mehr greift.
Andere Kollektivverträge nehmen leitende Angestellte ausdrücklich aus. Der Kollektivvertrag für Angestellte der Banken und Bankiers, gültig ab 1.4.2026, gilt persönlich für alle Angestellten und Lehrlinge mit Ausnahme unter anderem "leitender Angestellter, denen maßgebender Einfluss auf die Betriebsführung zusteht (§ 36 Abs 2 Z 1 und 3 ArbVG)" – in Instituten ab 50 Arbeitnehmer:innen kann per Betriebsvereinbarung festgelegt werden, wer darunter fällt. Wer in einer Bank in diese Gruppe rutscht, verliert also beides gleichzeitig.
Deshalb: Erst in den eigenen KV schauen, dann verhandeln. Fehlt eine kollektivvertragliche Grundlage, ergibt sich ein Anspruch auf Überstundenabgeltung im Wesentlichen nur noch aus dem, was im Einzelvertrag steht.
Was auf der ArbVG-Seite verloren geht
Die Rechtsprechung stellt vor allem auf die Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich ab – also den Einfluss auf Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese Befugnis allein genügt aber nicht: Verlangt ist eine Gesamtbetrachtung, ob die übertragenen Kompetenzen von erheblicher Bedeutung für den Betrieb sind. Reine Vorschlagsrechte reichen nach der Judikatur nicht.
Wer als leitend im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG gilt, steht grundsätzlich außerhalb der Betriebsverfassung. Der allgemeine Kündigungsschutz des § 105 ArbVG greift dann nicht, es gibt keine Vertretung durch den Betriebsrat, und Betriebsvereinbarungen gelten für diese Gruppe nicht. Angestelltengesetz, Urlaubsgesetz und Gleichbehandlungsgesetz bleiben davon unberührt.
Vor der Unterschrift konkret prüfen
- Steht im Vertrag nur der Titel – oder sind Personal- und Budgetkompetenzen benannt, die ich tatsächlich ausübe?
- Kann ich Lage und Dauer meiner Arbeitszeit wirklich selbst bestimmen, oder gibt es Kernzeiten, Anwesenheitspflichten und Zeiterfassung?
- Nimmt mein Kollektivvertrag leitende Angestellte aus dem Geltungsbereich aus? Wenn ja: Was ersetzt die KV-Zuschläge im Vertrag?
- Deckt die All-in-Pauschale die realistisch erwartete Mehrleistung – und ist das Grundgehalt betragsmäßig ausgewiesen?
Für die Größenordnung: Der Median der ausgeschriebenen Mindestgehälter liegt im Controlling bei 4.000 EUR brutto pro Monat (mittlere Bandbreite 3.396–5.000 EUR, 32 Stellen), in Finance & Tax bei 3.964 EUR (3.100–5.300 EUR, 60 Stellen), über alle Fachgebiete bei 3.482 EUR – eigene Auswertung der aktuell auf wujobs.at ausgeschriebenen Stellen (Stand 01.08.2026). Das sind ausgeschriebene Mindestgehälter, nicht die tatsächlich gezahlten Bezüge, und Führungspositionen dieser Art werden selten offen ausgeschrieben. Als Untergrenze taugen sie trotzdem – vor allem als Erinnerung daran, dass diese Untergrenze in der Regel aus dem Kollektivvertrag stammt.
Ein praktischer Merksatz: Für die Einordnung zählt nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Eine Vertragsklausel, die das AZG für unanwendbar erklärt, ist damit keine Vereinbarung, sondern eine Behauptung – die im Streitfall überprüft wird. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall; bei konkreten Vertragsfragen hilft die Arbeiterkammer oder eine arbeitsrechtliche Beratung weiter.